LAS fick en uppdatering den 1 oktober 2022. Läs här om nyheterna så att ni som arbetsgivare kan fortsätta hålla er på rätt sida om lagen, till skydd för de anställda. I förlängningen skyddar ni ju också verksamheten mot dyra och tidsödande tvister.
Här är ändringarna i korthet:
Prövning av grund för uppsägning
- Saklig grund för uppsägning heter nu ”sakliga skäl”.
- Ändringen flyttar över mer fokus till allvarligheten i avtalsbrottet.
- Det behövs inte längre göras någon avvägning mot den anställdes personliga intresse av att behålla anställningen, vid uppsägning på grund av personliga skäl.
- Förtydligande: En arbetsgivare ska anses ha uppfyllt sin omplaceringsskyldighet genom endast ett omplaceringserbjudande, såvida det inte finns särskilda skäl.
Allmän visstidsanställning heter numera särskild visstidsanställning.
- Anställningen ska omvandlas till tillsvidareanställning då den anställde haft anställning i totalt minst tolv månader under en period av fem år, eller under en period haft en sammanhängande kombination av särskild visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete.
- När anställningstiden i särskild visstidsanställning ska beräknas så ska även tiden mellan anställningarna omfattas för anställda som under en kalendermånad haft minst tre särskilda visstidsanställning.
- Den som under de senaste tre åren haft särskild visstidsanställning i över nio månader ska ges företrädesrätt till att återanställas med särskild visstidsanställning.
Utökat undantag från turordningsreglerna
- Vid uppsägning på grund av arbetsbrist kan alla arbetsgivare, oavsett antal anställda, göra undantag från turordningen för tre anställda med särskild betydelse för fortsatt verksamhet.
- Om sådant undantag gjorts får inga fler undantag göras vid ny uppsägningsprocess som sker inom tre månader från den första.
Heltid blir norm
- Heltid är huvudregel såvida annat inte uttryckligen avtalats.
- Inför särskild visstidsanställning ska arbetsgivaren skriftligen upplysa den anställde om anställningsformen, samt grunden för den.
Hyvling och omställningstid
- När en driftsenhet omorganiseras och anställda med snarlika uppgifter ska erbjudas omreglerad sysselsättningsgrad (s.k. ”hyvling”) ska arbetsgivaren iaktta särskilda turordningsregler.
- Anställda som accepterar omreglerad sysselsättningsgrad ska ha rätt högst tre månaders omställningstid, med sysselsättningsgrad och anställningsförmåner såsom tidigare.
Tvister om ogiltigförklaring
- Om en anställning anses bestå under en tvist om en uppsägnings giltighet: så upphör anställningen vid uppsägningstidens utgång, även om uppsägningen är tvistig.
- Arbetsgivaren behöver alltså inte betala lön och förmåner medan en tvist om uppsägning pågår.
- Skulle en domstol ogiltigförklara uppsägningen så ska dock arbetsgivaren retroaktivt betala den lön och de förmåner för tiden som tvisten har pågått.
Övriga förändringar
- En anställd hos bemanningsföretag ska erbjudas tillsvidareanställning hos kundföretaget om hen varit uthyrd och varit placerad hos en och samma driftsenhet hos ett kundföretag i minst 24 månader under en period om 36 månader.
- Accepteras erbjudandet så upphör anställningen hos bemanningsföretaget. Kundföretaget har också valet att, istället för en tillsvidareanställning, erbjuda ersättning som motsvarar två månadslöner.
Förändringar utanför LAS
Omställningsstödet stärks för individer som sägs upp. Och anställda utanför kollektivavtal berättigas till nytt offentligt omställnings- och kompetensstöd.
Ett nytt parallellt offentligt studiestöd (s.k. omställningsstudiestöd) införs. Stödet gäller tidigast för studier från 1 januari 2023 och ska främja bl.a. kompetensutveckling under anställning. Lagförslaget påverkar 6 c § LAS om vilken skriftlig information arbetsgivaren är skyldig att lämna till den anställde när en anställning inleds.
Vi på People First Consulting arbetar dagligen med dessa frågor och hjälper och vägleder er om ni har frågor eller behöver ett arbetsrättsligt stöd.
